Az Ön szervezetfejlesztő partnere stratégiai céljainak elérésében!

Hogyan alkalmazkodjanak a generációváltáshoz a trénerek?

aMíg rengeteg iparág számára évek óta az egyik legnagyobb kihívás a generációk eltérő tájékozódási, életmódbeli és fogyasztási szokásaihoz való igazodás, és konferenciák, szakcikkek százai foglalkoznak az X, Y, Z generációk eltérő viselkedésének és gondolkodásának elemzésével, a tréning piaccsendes ezen a téren. Vélhetően a változatos környezetben dolgozó trénerek már szembesültek ezzel a kihívással és mindenki kitalált valamilyen módot az alkalmazkodásra, de ez még nem vált egy közös tudássá.

Több felosztás létezik, de nagy átlagban a következő használatos: az úgynevezett „nagy” generáció 1946-1964 közt született, az 1965 és 1979 közöttiek az X, a 1980-1995-ösök az Y, az 1996 után születettek pedig már a Z generáció tagjai. Tapasztalataim szerint tréning szempontból az Y generáció megjelenése hozott nagy változást, azzal a kiegészítéssel, hogy a generáció határt nem tudnám ennyire pontosan meghatározni, valahol a '75-80-as születésűektől érzékelem a jelentős különbségeket.

Tréningekben és egyéb felnőttképzési formában járatos kollegáim és jómagam ezzel kapcsolatos tapasztalatait szeretném összegezni, azokról a markáns változásokról, melyek megjelentek a mai tréning résztvevők elvárásaiban és hozzáállásában.

Ki vagy teee?! Nem is ismerlek!

Nem is baj. Továbbra is fontos, hogy ki vagy, de nem szükséges a bemutatkozáskor túlságosan bizonygatnod a hozzáértésedet, és felhánytorgatnod a referenciáidat. A résztvevők nagyon kemény kiválasztási eljárást követően kerültek az adott pozícióba és feltételezik, hogy te is így kerültél eléjük. Hivatalos beszerzési eljárások, több körös kiválasztások, beszállítói értékelés...a mindennapi élet részei. Aki ezeken keresztül jutott, az biztos ért ahhoz, amit csinál.

Miért vagyunk itt?

Valaha a „félelem és rettegés a tréning teremben” ehhez a kérdéshez kapcsolódott, szorongásokkal teli prekoncepciók tárházával lehetett találkozni:

  • a vezetőség szerint mégiscsak alkalmatlanok vagyunk, ezért átneveltetnek minket;
  • ideküldenek valami öltönyös nyikhajt, aki majd megmagyarázza, hogy kell csinálni, amit 20 éve csinálok;
  • agymosás;
  • fejtágítás;
  • biztos jó pénz valakiknek (emlékszem olyan tréningre 10 évvel ezelőttről, ahol órákig tartott meggyőzni a résztvevőket, hogy a tréning költsége pont a huszad része annak, amit hisznek, illetve nem az ő bérükből lesz levonva);

...és sorolhatnánk.


Az Y generáció már a mindenható költségcsökkentés világában nőtt fel, ezért nem gondolja, hogy bármely döntéshozó a cégben meg merné kockáztatni egy felesleges tréning beszerzését. Ezért többnyire inkább értékelik, ha egy ilyen lehetőség adódik, és feltételezik, hogy ez hasznos lesz számukra, ha már költ rá a cég.

Változunk?

Változunk, nem gond. A folyamatos alkalmazkodás része a mindennapi életnek, nem az önérzetről szól. Ez az attitűd a korábbiaktól eltérő tréning felépítést igényel. A „klasszikus” tréning iskola nagy hangsúlyt fektetett arra, hogy a résztvevőket nyitottá tegyük a változásra és az ön-fejlesztésre. Ez a folyamat sok időt vett igénybe és speciális technikákat igényelt, melyek segítségével a résztvevők szinte maguk fogalmazták meg a fejlődés irányát. Amikor azt érezték, hogy a tréner nem akar okosabb lenni, akkor lehetett elkezdeni dolgozni.
Az Y generáció elvárja, hogy okosabbak legyünk. Azért fizetnek minket. Többek között ezek miatt is sok esetben egyszerűsíthető a tréningek szerkezete: bemutatás, majd gyakoroltatás. Nincs feltétlenül szükség a „Jé ,ezt mi is tudjuk, csak rá kellett minket vezetni!” élmény megteremtésére, sőt ezek sokszor inkább frusztrálják a közönséget: „Elhisszük, hogy tudod, akkor miért nem mondod?”

Mondd a szemembe!

Bátrabban lehet bánni a direkt visszajelzésekkel, hiszen a résztvevők többnyire ezt szokták meg a munkahelyükön. A konstruktív kritika érték, amit el is várnak a trénertől. A mézesmázaskodás, túlzott udvariaskodás inkább visszatetszést kelt.

Óvatosan az intimitással!

Az intimitás az előző generációban komoly szerepet játszott egy tréning dinamikai felépítésében. A szokásos induló feszültséget hamar oldották az intimitás növelő játékok, akár egy óra alatt a feszengő emberek csoportjából oldott, egymást sokszor megérintő csapat lett. Az Y generáció számára úgy tűnik, mind a fizikai, mind a verbális intimitás inkább tabu. A kollegák megérintése sokszor annyira frusztráló, hogy kétszer meg kell gondolni, mikor és milyen mértékben kerüljön rá sor. A régebben rendszeresen előkerülő szexista poénok pedig egyenesen elfogadhatatlanná váltak, a résztvevők teljesen önkorlátozóak lettek ezen a téren.
Biztosan ezeken felül is számtalan más jelenségben tetten érhető a generációk váltása, én személy szerint különösen a Z generáció belépésére leszek kíváncsi. Vajon ő számukra mennyire lesznek értelmezhetőek és hasznosíthatók a jelenlegi felnőttképzési formák?

Münnich Iván
Ügyvezető Igazgató, tréner – tanácsadó
Sämling Solution Consulting Kft.