Az Ön szervezetfejlesztő partnere stratégiai céljainak elérésében!

Assesment Center, Development Center

Fejlesztési programunkat azoknak a szervezeteknek ajánljuk, akik:

  • szeretnék körültekintően kiválasztani, kulcsembereiket, meghatározó munkatársaikat
  • szeretnék tudatosan fejleszteni munkatársaikat
  • szeretnék a munkatársaik motivációját magas szinten tartani

Értékelő központ (AC) a munkatársak adott pozícióra történő kiválasztást szolgálja, míg a Fejlesztő központ (DC) az adott pozícióban lévő munkatársak kompetenciájának mérésével a fejlesztési folyamat megalapozását, illetve a körültekintő karriertervezést segíti. Felépítésében mindkét módszer azonos.

1. Követelményprofil elkészítése, megfigyelési szempontok kialakítása

Az AC/ DC lebonyolítását megelőzően zajlik, a követelményprofilt közösen alakítjuk ki a vállalat munkatársaival.

Nagyon fontosnak tarjuk, hogy pontosan megértsük a munkakör követelményeit, a vezetőkkel szemben támasztott elvárásokat. Ehhez interjúkat készítünk a HR szakértővel, a leendő közvetlen felettessel. Fontos tisztázni, hogy pontosan mit jelent az adott munkakörben az egyes kompetencia, hogyan tölti azt be jól valaki, és milyen szintű készség kell annak betöltéséhez. Az interjúk és munkakörelemzés során ezt kalibráljuk, és egyezetjük a Megrendelővel.

2. A program megtervezése

Tanácsadóink a követelményprofil alapján összeállítják azt a feladatsort, ami a megfigyelőknek a lehető legtöbb megfigyelési szempontot adja. Célunk, hogy életszerű helyzetek modellezésével, ezek megfigyelésével és kidolgozott szempontrendszerrel való összehasonlításával minél pontosabb képet kaphassunk a jelöltek azon képességeiről, készségeiről melyek a sikeres munkavégzéshez szükségesek.

Az AC/DC feladatait minden esetben testre szabottan, az adott szervezet sajátosságainak, valamint a megpályázott pozíció által megkívánt kompetenciáknak megfelelően állítjuk össze, szoros együttműködésben a Megbízóval.

3. Értékelők felkészítése

Az AC/DC további fontos jellemzője, hogy a külső tanácsadókon kívül mindig jelen vannak ún. belső értékelők is, akik általában a vállalat vezetői illetve HR-szakemberei közül kerülnek ki, akiket természetesen az programot megelőzően felkészítünk a feladatra. Ez további biztosítékot jelent arra nézve, hogy a Megbízó speciális igényei érvényesüljenek.

A felkészítés során egy rövid elméleti alapozást követően az értékelők megismerkednek az AC/ DC feladataival, és a megfigyelési szempontokkal, illetve azok viselkedésbeli jegyeivel. Tisztázzuk a visszajelzés adás legfontosabb elemeit, melynek célja, hogy a program a kompetenciák felmérésén túl a fejlődést is segítse.

4. Az AC/ DC napja

Az AC/DC lebonyolítása 2 fő tanácsadóval történik. Az egyik tanácsadó a program moderátoraként, a program lebonyolításáért felelős, a másik tanácsadó a megfigyelők munkáját segíti, és a megfigyelési szempontok összesítéséért felel.

A lebonyolítás után a 2 fő tanácsadó, és a 2-3 fő belső megfigyelő értékelő konferenciát tartanak, mely során közösen a kiértékelik a látottakat, egyesével a jelöltekben rejlő erősségeket és fejlesztendő területeket. AC esetén megteszik javaslataikat a jelölt alkalmazásáról.

A programa résztvevők számára történő Visszajelzés adással zárul, mely során a résztvevő tájékoztatást kap a feladatok során nyújtott teljesítményéről és az értékelési szempontokról, valamint ő maga is reagálhat az értékelésre. A beszélgetés kerete a visszajelző interjú, amely előre meghatározott szempontok szerint zajlik. A személyes beszélgetések célja a fejlesztő szándékú direkt visszajelzések adása, mely során megfogalmazásra kerülnek a személyes erősségek, kijelölésre kerülnek a fejlődés irányok.

Az AC /DC előnyei

  • az AC a szervezet eredményessége szempontjából meghatározó munkatársak és vezetők körültekintő kiválasztását segíti
    • felméri a betöltendő munkakör szempontjából a jelöltek készségeit, személyiségük struktúráját
    • az ismert kiválasztási módszerek közül a legpontosabb beválási előrejelzést adja

Az AC felhasználható

  • elsősorban vezetői pozícióba illetve olyan pozíciókban segíti hatékonyan a kiválasztást, ahol az interperszonális készségeknek nagy szerepe van az eredményességben.

  • a DC nagyon pontos választ ad olyan kérdésekre, mint:
    • milyen emberi és szellemi kapacitással rendelkezik a vállalat a vizsgált területen,
    • milyen fejlesztés szükséges egyénenként,
    • kik azok, akikkel a belső karriertervezés során számolni lehet,
    • kik azok, akiknél még várni kellene stb.

A DC felhasználható:

  • az előléptetésekről szóló döntésekben
  • belső kiválasztási program (tehetségbank),
  • képességek korai felmérése,
  • fejlesztendő területek (tréningek) feltérképezése,
  • szervezeti tervezés,
  • karrierfejlesztés,
  • előléptetés,
  • csoportos készségfejlesztés stb.

Az AC /DC résztvevői pedig olyasmit nyernek, amit valójában csak ritkán kaphatnak: elfogulatlan, objektív értékelést a teljesítményükről, reális képet az adottságaikról és arról, hogy mely területeken kellene fejlődniük a továbblépéshez. Az is kiderülhet, hogy az aktuális munkakör nem való a résztvevőnek. Ezt megélni ugyan fájdalmas lehet, hosszabb távon azonban feltétlenül hasznos, mert későbbi kudarcokat takaríthat meg. Másrészről viszont felszínre kerülhetnek olyan adottságaik is, amelyek egy másik munkakörre kiválóan alkalmassá teszik.

  • Egy jelöltről 6-12 óra “élménye”, tapasztalata van a megfigyelőknek, az általában egy-másfél órás időtartamú interjúkhoz képest.
  • Több értékelő ugyanazt a teljesítményt “méri”, és megfigyeléseik összehasonlításával megteremtődik a lehetőség egy objektívebb kép kialakulására.

...és ami a szervezetben marad:

  • Az AC/DC előkészítése hatékony vezetőképző tréninget jelent a megfigyelőknek és a résztvevőknek egyaránt.
  • A megfigyelők a kiképző tréning során elsajátított megfigyelési szempontrendszert munkatársaik rendszeres teljesítményértékelésekor is hatékonyan alkalmazhatják.

Módszerek, amelyekkel dolgozunk az AC/DC során

A fejlesztő/értékelő központok általában a következő részekből áll: (megrendelővel egyeztetve)

  • Tényfeltáró gyakorlatok
  • Szituációs gyakorlatok,
  • Találkozás a beosztottal, találkozás a főnökkel egy konfliktusos szituációban
  • Csoportos gyakorlatok,
  • Egyéni prezentációs gyakorlatok
  • Személyiség – és attitűdkérdőívek
  • Kompetenciaalapú interjú

Visszajelzés: a fejlesztő/értékelő központ egyéni, négyszemközti visszajelzésselzáródik, mely során a résztvevő tájékoztatást kap a feladatok során nyújtott teljesítményéről és az értékelési szempontokról, valamint ő maga is reagálhat az értékelésre. A beszélgetés kerete a visszajelző interjú, amely előre meghatározott szempontok szerint zajlik. A személyes beszélgetések célja a fejlesztő szándékú direkt visszajelzések adása, mely során megfogalmazásra kerülnek a személyes erősségek, kijelölésre kerülnek a fejlődés irányok.

Vegye fel velünk a kapcsolatot!







Hírlevél

Iratkozzon fel Ön is hírlevelünkre, ha elsőkézből szeretne értesülni híreinkről, eseményeinkről.





Kinek szóló hír érdekli?